【基本案情】

某员工自1993年6月入职某国有制造企业，任职焊工。2005年2月，员工与企业签订《外出经营合同》约定，单位及个人社保部分均由员工承担；合同期内保留员工身份，工龄连续计算，合同期满后回企业报道或者续签定外出经营合同。

2023年12月合同期满前，员工向企业提出返岗申请。企业以2019年起连年亏损、无空缺岗位为由，提出两种解决方案：要么续签，要么协商解除。因协商未果，员工也不同意续签，2024年3月，公司向员工发函要求5日之前来公司续签，逾期解除合同，并支付经济补偿金。2024年3月19日，公司向员工支付经济补偿金。

员工对企业的处理方式不予认可，认为企业应继续履行劳动合同，并赔付其个人垫付的社保单位缴纳部分的损失，遂先后向劳动仲裁机构申请仲裁、向法院提出诉讼。

【争议焦点】 

1.员工长期外出，双方劳动关系应如何定性？

2.企业不同意返岗或单方解除劳动关系，员工主张继续履行劳动合同能否被支持？

【裁判要旨】

仲裁、法院认为：

1.用人单位与劳动者建立劳动关系后，解除劳动合同需严格依照法律规定执行。本案中，双方签订的《外出经营合同》，是基于各自经营需求与个人发展作出的选择，内容未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。合同约定期间，双方互不履行劳动权利义务，仅保留劳动关系身份，该情形符合 “空壳” 型劳动关系的特征，依法应认定为劳动合同中止，中止期间双方不产生劳动法意义上的权利义务关系。

2.通常情况下，劳动合同中止事由消除后，劳动者主张继续履行劳动合同的，应依法予以支持。但本案中，双方劳动合同中止时间过长，客观上已不具备恢复履行的条件，且该结果系双方长期履行《外出经营合同》共同导致，并非单一主体过错。从维护社会经济秩序稳定、平衡劳资双方利益的角度出发，对员工要求继续履行劳动合同的请求，不予支持。

【难点要点】 

1、公司不同意返岗或单方解除后，员工要求继续履行劳动合同能否被支持？

实践中，劳动争议处理多倾向于保护劳动者合法权益，若用人单位存在违法解除行为，劳动者有权在 “要求支付经济赔偿金” 与 “要求继续履行劳动合同” 中选择其一。但本案特殊之处在于，纠纷源于本世纪初期 “下海潮” 的时代背景，仲裁机构与法院考量到构建和谐稳健劳资关系的需要，未机械适用 “二选一” 规则，最终驳回了员工要求继续履行劳动合同的请求。

2.《外出经营合同》约定社保费用由员工个人承担，是否有效？

双方签订该条款时，系基于企业经营状况与员工个人外出发展需求自愿协商确定，且合同签订后长期实际履行，并未违反《社会保险法》中 “用人单位应向社保征收机构缴纳社保” 的强制性规定，该条款仅约定费用承担主体，未免除用人单位的缴纳义务。员工主张该条款因违反强制性规定而无效，缺乏法律依据；其要求企业返还外出经营期间垫付的社保单位缴纳部分，既违背合同约定，也不符合诚实信用原则，且员工在此期间未向企业提供劳动，故对该主张不予支持。

【典型意义评析】 

本案为同类劳动争议的处理提供了重要参考：一方面，明确了司法实践中对 “空壳” 型劳动关系的主流定性 —— 认定为劳动合同中止，为类似案件的法律适用提供了清晰指引；另一方面，突破了 “用人单位违法解除则劳动者可二选一” 的传统裁判思路，强调处理劳资纠纷需结合实际情况，考量劳动关系恢复的可行性与劳资关系的长期和谐稳定。

对于 “下海潮” 这类特殊时代背景下产生的历史遗留劳动问题，仲裁机构与法院通过个案审理，为相关纠纷的解决提供了合理方向，既维护了法律的严肃性，也兼顾了劳动者的合法权益与企业的实际经营状况，对化解社会矛盾、维护劳动关系稳定具有积极意义。