锦天城2024年劳动与社会保障专业委员会十大典型案例及评析
作者：劳专委 2024-12-16案例一 | 某集团组织架构变革及人员优化专项法律服务
作者：张玉诏
【基本案情】
某集团系从事百货经营的国有企业。因近年来网络电商的冲击，对线下传统销售行业造成极大影响。为保证企业的生存、发展，某集团从2020年开始，逐步对下属各商场开展组织架构变革，通过调整岗位设置、优化人员结构、关闭部分门店等方式，不断降本增效，达到扭亏为盈的目的。
本所从2020年8月至今，持续为该集团的组织架构变革提供专项法律服务，服务范围主要包括：为客户组织架构升级所涉及的岗位变动、薪资调整、人员优化、门店关闭、员工安置等事项提供日常法律咨询实操建议；与客户共同商讨、制定组织架构变革优化方案、员工安置方案，并协助客户开展该等方案的民主程序和公示、公告程序；为客户拟定人员优化、员工安置所需要的其他相关文件、协议，例如员工参与竞争上岗通知书、双向选择意向表、落选员工的待岗协议书、协商解除劳动合同协议书等等；对组织架构变革和人员安置过程中可能发生的劳动争议作出提前预判，指导客户搜集、准备证据，应对仲裁、诉讼案件；代理因安置发生的劳动争议仲裁、诉讼案件（需另行签订案件代理合同）。
经过本所的全程服务，该集团下属大多数商场已经平稳完成了组织架构变革，部分持续亏损的商场已闭店并妥善进行了员工安置，专项合作4年来尚未发生劳动争议败诉案件。
【争议焦点】
一方面，用人单位根据生产经营需要，有权决定经营方针、市场策略、业务整合、岗位设置等事项，此为用人单位的经营自主权；另一方面，用人单位与员工签订劳动合同约定了岗位、工种、劳动报酬、劳动条件，用人单位行使经营自主权，势必会影响原劳动合同内容的继续履行。二者之间是对立统一的关系。实践中如何操作，才能不被仲裁或司法机关认定用人单位的优化方案违法。
【裁判要旨】
通过专项服务衍生的劳动争议案件裁判结果来看，司法机关对组织架构变革、人员优化的裁判倾向主要包括：
1、用人单位有权根据生产经营需要，开展组织架构变革和人员优化，有权决定门店关闭等重大事项，司法机关对此予以肯定性评价。
2、用人单位组织架构变革所涉及的人员优化方案，包括竞争上岗方案、双向选择方案、落选安置方案、闭店方案等，属于《劳动合同法》第四条中规定的“直接涉及劳动者切身利益的重大事项”，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。相关方案确定后，还应进行公示、公告，或者以其他方式告知劳动者。
3、用人单位的竞争上岗方案、双向选择方案、落选安置方案等重大事项，虽未经过民主程序，但经与员工协商一致的，视为双方就劳动合同履行达成的补充协议，对用人单位和该员工具有约束力。
4、用人单位对于竞争上岗、双向选择落选员工的分流安置（即重新安排岗位），一般应当遵循“不显著降低劳动报酬和劳动条件”“不对员工的工作和生活造成严重影响”“不具有侮辱性和歧视性”的原则，否则存在员工依据《劳动合同法》第三十八条规定被迫解除劳动合同、主张经济补偿的风险。
【难点要点】
1、用人单位开展组织架构变革和人员优化，应当证明是基于生产经营之必须。通常需要企业连续年度的财务数据报表、委托具有一定公信力的第三方出具的市场调研分析报告等证据予以证明。
2、用人单位组织架构变革及相应的人员优化方案，通常包括竞争上岗方案、双向选择方案、落选安置方案、闭店方案等，应当兼具合法性、合理性，包括内容的合法性、程序的合法性、方案的合理性。
3、用人单位组织架构变革及相应的人员优化方案，如果评估难以通过全体职工大会或职工代表大会表决通过，则可以通过与工会平等协商、分部门收集、听取员工意见，不断对草案进行修订、完善等方式来完善民主程序。
4、组织架构变革过程中，可能会发生岗位属性的变化，如员工原为管理岗，优化后变为非管理岗；或员工原为非管理岗，优化后变为管理岗。对于女员工，这一变化将影响其法定退休年龄，特别是对于临近退休的女员工，尤其应当注意。用人单位需在方案中，对竞聘或双选岗位（特别是新设岗位）的属性予以明确，保证员工提前知情，否则可能在员工办理退休时发生争议。
5、对于落选员工进行货币安置，在计算经济补偿时，对于工作年限长、工资基数高的员工，用人单位往往采取经济补偿“打折”的方式处理，需要尤其注意安置协议条款的表述。
【典型意义评析】
在新的经济形势下，用人单位通过组织架构变革、人员优化来调整经营模式、策略的需求日益增加。但我国的劳动法体系对用人单位经营自主权的界限并无明确规定，只能通过各地的司法实践（包括裁判案例、指导意见、会议纪要等）来不断探索。
本案例系客户和本所通过长达4年的合作，紧跟司法裁判风向，并结合过程中争议解决的裁判结果，不断完善专项服务方案、调整专项开展思路，就同类型的劳动用工专项法律服务形成了一套切实可行的操作指引，同时形成了一项相对成熟法律服务产品。
案例二 | 股东参与公司日常经营，是否必然与公司形成劳动关系？
作者：赵昱茜
【基本案情】
章某与陈某登记结婚后成立某公司，二人分别持有该公司35%的股权，章某主要负责与客户的沟通协商，陈某负责项目的服务落地，公司未雇佣其他员工，期间公司为陈某缴纳了社会保险。庭审中，陈某提供大量二人之间以及与客户沟通的微信聊天记录、通话记录、电子邮件往来，用以证明为公司提供劳动，并要求确认与公司存在劳动关系。经庭审查明，公司未向陈某发放过工资，也未进行过考勤管理。
此前陈某曾以股东知情权纠纷为由向法院提起诉讼，要求公司提供财务账簿和会计凭证供陈某进行查询并复制。
【争议焦点】
陈某是基于股东身份履行职务还是基于劳动者身份从事相关工作？其与公司是否存在劳动关系？
【裁判要旨】
仲裁、法院认为：
原劳动和社会保障部颁发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立……(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动……”，由此可以体现出，劳动关系的核心特征为劳动管理，即劳动者与用人单位之间应具有用人单位招用、受用人单位管理、用人单位支付劳动报酬的属性特征。本案中，陈某虽从事业务经营工作，但其并非公司招用的劳动者，而是作为股东从事经营管理行为，未受到公司劳动管理，双方之间并不具备确立劳动关系的属性特征，故陈某关于确认劳动关系的主张本院不予支持。
【难点要点】
劳动关系是长期稳定且带有人身性质的一种关系，是劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。而股东作为投资者，提供劳动的目的在于推动公司发展获得更多利润，其利益由股东权益予以保障，并非在他人的管理下提供劳动，不存在人身和经济上的从属性。
在此类争议中，仅凭借社保缴纳记录、员工花名册、工资表等证据难以直接作为认定存在劳动关系的依据。往往需要提供更充分的证据，如股东会决议、提供劳动的具体范围、公司定期发放劳动报酬的财务支出凭证等足以确认公司对股东享有劳动管理权的证据，用以确认双方存在劳动关系。
【典型意义评析】
股东参与公司日常经营，并不当然与公司形成劳动关系。劳动合同法的立法精神在于对于弱势劳动者倾斜式保护，而由于股东身份的特殊性，其往往具有较强的谈判能力、对公司具有较强的掌控性，处于管理者而非被管理者的地位，因此不属于一般普通意义上的劳动者。
我国法律并未禁止股东身份与劳动者身份的重合，股权关系与劳动关系也并非互相排斥，但当股东与用人单位就是否建立劳动关系产生争议时，不能片面地以股东是否提供劳动进行认定，而应结合双方是否具备建立劳动关系的合意、是否接受用人单位的管理、是否按照劳动关系的本质特征履行等因素综合进行考量。本案对于处理股东身份是否建立劳动关系的争议具有参考价值。
案例三 | 企业将被拘留列为严重违反规章制度，是否可得到法律支持？
作者：王方
【基本案情】
某航空企业的一位飞行员，因涉嫌强制猥亵罪被公安机关采取刑事拘留强制措施14天，后因检察机关认为证据尚不足以证明该员工构成“强制猥亵罪”，未予批捕，并改强制措施为取保候审。
航空公司为对旅客负责，严格管理员工，在规章制度中明确规定:“被处2天及以上的拘留，即属于严重违反公司规章制度情形之一，公司有权解除劳动合同”。上述事件发生后，航空公司经了解案件背景事实，认为该飞行员的行为已不符合民航部门行为作风要求，已不应继续执行飞行任务。故依据制度规定，在征得工会同意后，与该飞行员解除了劳动合同，并向该飞行人员主张违反培训服务期的违约金。
双方因此发生纠纷，案件经过仲裁、一审、二审审理，现已结案。
【争议焦点】
企业将被拘留列为严重违反规章制度，是否应得到法律支持？
【裁判要旨】
仲裁认为：因刑事拘留只是刑事侦查阶段强制措施的一种，并非处罚，航空公司制度中的“处以2天及以上的拘留”应不含被采取刑事拘留措施，航空公司因此解除与该飞行员的劳动关系，缺乏依据，构成违法解除，故培训费违约金不予支持。
一审、二审中我们代表航空公司提出了调查取证申请，恳请法院调阅刑事案件卷宗以查明基础事实，并补充提交了民航部门颁布的《民航安全从业人员工作作风长效机制建设指南》 （民航规〔2021〕23 号）等文件，证明该飞行员已经不符合民航部门对民航安全从业人员的作风要求，无法继续担任飞行员。
一审、二审法院经调阅刑事案件卷宗后认为：虽该飞行员是否构成刑事犯罪有待另案审理与判决，但结合刑事案件卷宗中的证据及询问笔录，已经可以证明该飞行员存在“酗酒肇事”“从事或者参与有损飞行学员形象、有悖社会公序良俗的活动”以及“不尊重妇女权益”等行为，依据民航局颁布的《安全从业人员（航校飞行学员）典型工作作风问题清单》，其行为违背了飞行安全从业人员基本职业道德和行为规范，违背了社会主义核心价值观，航空公司依据自身规章制度与其解除劳动合同并无不妥，解除的合法性应予支持，飞行员应向航空公司支付违约金。
【难点要点】
1、用人单位将被采取刑事拘留措施作为严重违反规章制度情形，是否应得到法律的支持？
鉴于刑事拘留属于刑事侦查阶段强制措施的一种，客观上存在虽被采取拘留措施，但最终被认定为无罪的情况，故用人单位将该措施作为严重违反规章制度的情形，若不区分实际情况广泛适用，司法实践中确实不一定能得到法律支持。
2、航空公司是否有权依据行业主管部门的要求，在自身的规章制度中做出比《劳动合同法》更为严格的规定？
我们认为，虽《劳动合同法》第三十九条要求“被依法追究刑事责任”才属于用人单位可解除劳动合同的情形，但应考虑到具体行业的特殊性，在诸如飞行、教育、医疗等涉及不特定公众人身安全的行业，应当允许用人单位依据行业特点自主制定规章制度，严格管理，对企业的经营管理自主权应予以尊重。
【典型意义评析】
我们认为，个案审理应在查明事实的基础上追求公平、公正，追求对社会价值观的正向引导。
本案之所以仲裁阶段的结果与一审、二审结果截然不同，是因仲裁阶段裁判机构并未对刑事案卷进行调阅，未考虑民用航空行业的特殊属性，仅基于对“刑事拘留措施”的理解，否认了航空公司规章制度的合法性，该结果难免导致对航空公司此类正当管理权威的冲击，使得其他人员放松对自身道德作风的要求。
但一审、二审法院经调阅刑事案件卷宗后查明客观事实，并尊重特定行业主管部门制定的行业规范，立足社会主义核心价值观，并从专业角度区分刑事、民事案件不同的证明标准，最终支持航空公司基于飞行安全的严格管理行为，以儆效尤，对社会价值观起到了正向引导的良好作用。
故我们认为本案具有典型意义和参考价值。
