劳动制度是企业运营管理的重要基石，日本劳动制度在国际劳动法领域中，具有其独特性与复杂性。本文从日本劳动制度、雇佣形态、就业规则与劳动合同等方面予以简要说明和介绍，以期为相关中国企业投资日本提供参考和借鉴。

二战结束后，日本进入经济高速增长期，逐渐形成一种独有的雇佣体制该雇佣体制的三大核心为：“终身雇佣、年功序列、企业工会”，也被统称为“日本型雇佣惯例”[1]。该体制在长期发展中不断演变与完善，近年来虽然受到了经济增长放缓、全球化、数字化、年轻人就业观念转变等因素冲击，终身雇佣被弱化、能力薪资制度兴起，但日本型雇佣官吏的理念在日本劳动法制和司法实践中仍根生蒂固。

（一）终身雇佣

终身雇佣并非法律强制规定的制度，而是企业在特定历史时期基于经济发展的需要，为吸引和留住人才而主动采用的一种人事制度。企业承诺在劳动者不存在严重违规的前提下，保障其就业直至退休。这种制度提供了极高的就业稳定性，也提高了员工对企业的忠诚度与归属感[2]。

在长期实施终身雇佣制度下，日本公司形成了极为稳定的雇佣保障体制，该种就业思想也深刻影响了日本劳动者和司法判例，从而形成了现今严格限制滥用解雇权，对员工（指正社员）的解雇实行严格的法律保护。

（二）年功序列

年功序列是一种基于劳动者年龄增长而相应提升工资与职级的人事评价体系，区别于中国和其他国家普遍采用的“以岗定薪”，年功序列类似于论资排辈。采用该种评价体系的深层理由是，日本企业员工的工作范围并非局限于某个岗位或某个工种，公司可以根据经营需要和业绩能力，合理地安排或调整岗位，甚至派遣前往不同的工作地点。为了避免岗位调整所产生的待遇变化或差异化等问题，因此形成了以年龄为核心标准的“年功序列”。

（三）企业工会

企业工会是以企业为单位由员工组成的组织，在日本劳动制度中工会是不可或缺的重要机构。相较于中国而言，日本企业工会的存在感更强，许多的内部制度也必须有工会的同意。企业工会就劳动条件、工资待遇、福利等事项与企业进行定期或不定期的集体协商。如前所述，为了实现长期稳定的终身雇佣，对企业的经营自主权（例如岗位工作地调整、内部制度修改等）法律并不会太多介入。为了防止经营自主权和个人劳动权益的失衡，工会的集体协商制度就提供了有利保障，工会和用人单位经过协商的结果具有法律约束力，并且某些制度实施必须依赖于集体合同的达成。

在日本公司（以“株式会社”为主）中，公司与雇员之间的合同关系主要分为委托合同与劳动合同两大类。这种分类在法律上具有明确的界限，分别对应不同的法律保护与权利义务。

（一）委托合同

委托合同的签订主体主要包括董事（“取缔役”）、会计参与者与监事（“监查役”）等高级管理人员。高级管理人员基于委托关系为公司提供管理或监督服务，公司支付服务报酬，不受劳动法的保护[3]。

委托合同的当事人具有较高的独立性，其权利义务主要依据公司法的规定与公司章程的约定。例如，董事在履行职务时需尽到善良管理人的注意义务，若违反该义务导致公司或第三人受损，需承担相应的损害赔偿责任。

（二）劳动合同

劳动合同的签订主体为公司员工，即“劳动者”。员工受公司雇佣，接受公司的指示与命令，具有从属性，其工资由公司支付，且受劳动法的全面保护。在员工中，经理（“支配人”）处于较为特殊的层级，其具有广泛的代表权，但其权利与义务仍需依据劳动法与公司法的相关规定进行界定。

（三）员工的就业形态[4]

日本员工的就业形态，基本上可以区分为“正社员”和“非正社员”。其中，非正社员以短期为主，用工形态则多种多样：例如契约社员、派遣社员等，下文简单介绍其区别和特征。

1.正社员

正社员与公司签订无固定期限劳动合同，通常从大学毕业入职直至退休均在同一家企业工作，即前文所述“终身雇佣”的适用对象。正社员是日本企业中最重要的就业形态，公司主要和重要的岗位一般由正社员担任，是企业的核心人力资源。

2. 契约社员

契约社员与公司签订固定期限劳动合同，合同期限原则上不超过3年，特定情况下可延长至5年。原本使用契约社员是为了解决企业临时短期的用工缺口，但是出于节省人力成本考虑，短期雇佣长期化的趋势越发严重。导致日本《劳动合同法》规定，若与同一用人单位签订两次以上固定期限合同且累计合同期限超过5年，则契约社员有权申请将合同变更为无固定期限合同[5]。

3. 派遣社员

派遣社员是指劳动者与派遣公司签订劳动合同，再由派遣公司派遣至实际工作单位。派遣社员在工作单位接受指挥与命令，但其劳动关系归属于派遣公司。根据法律规定，派遣社员在同一企业的工作期限原则上不超过3年，但若与派遣公司签订无固定期限劳动合同，则不受该规则限制[6]。

近年来，派遣社员与正社员之间的待遇差异问题受到广泛关注，日本通过法律修改，旨在保障派遣社员在工资报酬、福利待遇等方面应享有公平、公正、合理的对待。派遣社员的模式为企业提供了灵活的人力资源配置方式，但同时也对劳动者的权益保障提出了挑战。

（一）就业规则

就业规则在劳动法规中具有重要地位，其相当于中国企业的《员工手册》，规定了工作时间、工资待遇、退职补偿、奖惩等基本事项。根据《劳动基准法》第89条的规定，雇佣人数达到10人以上的企业必须制定就业规则，否则将面临最高30万日元的罚款。就业规则的制定需遵循严格的法律程序，包括听取企业工会或劳动者代表的意见、向员工公示以及向劳动基准监督署备案等。

从法律效力来看，就业规则在企业内部具有准法律的性质，劳动合同中约定的劳动条件若低于就业规则，则该部分约定无效，应适用就业规则。此外，就业规则的变更也需遵循法定程序，企业需考量变更的合理性，包括劳动者遭受的不利程度、变更的必要性、变更后规则的适当性以及与工会等交涉的状况等因素[7]。

（二）劳动合同

根据《劳动基准法》第15条第1款的规定，在建立或继续劳动关系时，必须向劳动者明确说明工作条件，如工资、工时等，并以书面形式交付《劳动条件通知书》。违反该规定的雇主将面临最高30万日元的罚款。但是，需要注意，《劳动条件通知书》与《劳动合同》并非同一文件，虽然两者的内容可能存在重叠，劳动条件通知书为法定强制性文件，但劳动合同在日本法中并非必须签署。不过，由于通知书为单方出具的文件，没有办法证明劳动者对此表示同意，因此实务中一般考虑签署《劳动合同》[8]。

2024年4月1日起，《劳动基准法》对合同签署或更新时的明示事项进行了修改，要求企业在签订或更新劳动合同时，必须书面明示工作场所变更的可能范围、工作职责变更的范围以及合同更新的上限和具体情况等。对于非全日制、契约、派遣等非正社员，还需明确变更为无固定期限合同的申请条件及转换后的劳动条件[9]。