【基本案情】

本系列案系某头部快递企业在转型升级、调整运营模式而引发的系列劳动争议。企业如何在行使用工自主权与保障劳动者权益之间取得平衡具有重大启示意义。本案徐某某于2021年3月23日与某劳务公司签订劳动合同，被委派至某快递公司从事快递收派工作。2024年5月，因某快递公司营运模式调整，取消夜间配送服务，某劳务公司对徐某某所在岗位的编制名称及派件模式进行调整，但明确其工作区域、薪资待遇保持不变。徐某某认为，某劳务公司在未与其协商一致的情况下单方调整岗位及派件模式，违反了《劳动合同法》第三十五条的规定，该调整实质降低其薪资并强制转岗，遂以单方变更劳动条件、未足额支付劳动报酬为由提出被迫解除劳动合同，并要求某快递公司、某劳务公司连带支付经济补偿金60000元。

【争议焦点】

某劳务公司对岗位编制及派件模式的调整是否构成《劳动合同法》第三十八条规定的“未提供约定劳动条件”或“未足额支付劳动报酬”，从而支持徐某某主张的经济补偿金。

【裁判要旨】

劳动仲裁委、人民法院认为：

用人单位基于经营需要调整组织结构、岗位编制及业务模式，属于合法行使用工自主权。本案中，某劳务公司的调整仅涉及岗位名称及派件模式，未变更徐某某的工作地点、薪资构成及待遇标准，且调整具有普遍性（非针对个人），不具歧视性或侮辱性。徐某某的工资记录显示其收入未因调整受到长期实质性影响，故该调整不构成“未提供约定劳动条件”或“未足额支付劳动报酬”。劳动者据此主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿金，缺乏事实与法律依据。

【难点要点】

用工自主权与劳动者权益的平衡：《劳动合同法》第三十五条确立了协商变更的原则，但在当前经济环境下，企业为适应市场变化、优化业务流程而对岗位设置进行调整已成为常态。这也使得企业用工自主权的边界问题日益凸显，用人单位单方调整岗位设置往往面临巨大用工风险。此类案件在司法实践中常常引发关于是否构成劳动合同实质性变更的争议，成为劳动争议中的核心难点。本案我方代理策略：判断调整是否合理，关键在于厘清其是否触及了劳动合同的核心条款，即薪酬待遇、工作地点、岗位职责等对劳动者根本利益产生影响的要素。具体而言，代理律师就该难点问题进行了多维度分析论证：1.对调整内容进行实质性甄别。本案中，岗位编制名称的变化与派件模式的转换，虽在形式上改变了劳动者的工作安排，但并未降低其薪酬标准，也未变更其工作地域，因此不构成对劳动合同核心内容的违背；2.考察调整的普遍性与必要性。该调整源于快递公司整体运营模式的转型，是针对所有相似岗位的系统性安排，而非针对个别劳动者，体现了企业应对市场环境的合理经营决策；3.评估调整对劳动者的实际影响。通过工资支付记录等客观证据，确认劳动者的薪资水平未因调整受到长期、实质性的减损，从而认定企业的行为未损害其根本权益。

【典型意义评析】

1. 本系列案作为涉及平台经济与新就业形态的劳动纠纷，在当前经济环境整体承压、企业发展面临挑战的背景下，其裁判导向对企业的生存发展具有重大现实意义。

2. 本案的裁判精准厘清了市场经济环境下企业用工自主权与劳动者权益保护的合理边界，明确用人单位为适应市场变化、维持经营稳定而进行的合理岗位调整，属于正当行使用工自主权的范畴。在经济增长放缓、企业运营压力增大的环境下，允许企业通过必要的业务模式优化与组织结构调整来提升效能、降低成本，直接关系到市场主体的生存能力与发展空间。

3. 本系列案裁判采信了若调整未实质性损害劳动者利益（如薪酬、劳动条件），且非针对个人或带有歧视性，则不构成被迫解除合同的法定事由的代理意见。该系列案的成功办理为类案处理提供参考，既防止企业滥用调整权侵害劳动者权益，也保障企业通过灵活用工提升效能，有助于企业在经济波动期保持用工弹性，为企业在复杂经济环境下调整生产经营策略提供了必要的法律保障，对营造有利于企业纾困与发展的法治化营商环境具有积极推动作用。