新型コロナウイルス感染症のパンデミックから3年近くが経過し、その間感染流行の波は何度も起こり、多くの企業が打撃を受けました。中国における“ゼロコロナ”政策を堅持する中、企業は当面、随時変動する感染流行の波に対処し、各種“常態化”感染対策の準備に対応する必要があります。感染流行の常態化感染対策措置の背景下における合法・コンプライアンス経営において、真っ先に影響を受けるのは労働雇用問題です。これについて、今回から数回にわたり、企業が感染対策措置における労働雇用に関するコンプライアンス面で問い合わせの多かった質問に対しアドバイスを行います。企業管理者及びHR担当者のご参考になれば幸いです。

注：本文での回答及び検討した質問事項は、広東省区域、及び深セン地区の関連政策・法規、実務処理に関する意見をメインとしていますので、他の地区の実務に関しては対応する地域の規定及び政策をご参照ください。

Ｑ1：コロナ禍により経営難に陥った場合、使用者は一方的に労働契約を解除又は一方的に配置転換・減給を行うことはできるのか？

Ａ：コロナ禍の影響により使用者は事業継続が著しく困難となった場合、まず労働者と協議を行い、賃金・賞与及びシフト勤務の調整、労働時間の短縮、自宅待機等の方式により労働契約を変更し、業務の安定化を図ることをお勧めします。双方が合意に達しない場合、条件に合致する使用者は「中華人民共和国労働契約法」（以下“「労働契約法」”）第40条（労働契約締結時の客観的状況に重大な変化が生じた）、第41条（経済的理由による人員削減）により労働契約を解除することができますが 、労働契約法第46条、第47条により労働者に経済補償金を支払う必要があります 。

配置転換・減給について、労働者の賃金減額、労働者の配置転換はいずれも労働契約の変更に該当し、法律に基づいて使用者及び労働者の双方が協議により合意する必要があります。合意に達しない場合、使用者は「労働契約法」第40条第（3）項により一方的に従業員を配置転換することができますが、配置転換に当たっては合理性を有する必要があり、かつ侮辱性及び懲罰性を有さず、配置転換後の賃金待遇に対し実質的な減額ができません。このため、使用者がコロナ禍により従業員に対し配置転換・減給を行う必要が確かにある場合は、通常、労働者と充分な協議を行うことが前提となります。

Ｑ2：企業がコロナ禍の影響を受けた場合、どのような手続きによって合法・コンプライアンスに準拠して操業停止を行えばよいのか？

Ａ：まず、使用者は操業停止の決定に当たって、正当な理由が必要となります。また、休業は指向性、侮辱性及び懲罰性を有してはならず、通常、無差別に労働者に適用され、一部労働者は休業し、一部労働者は休業しない場合、企業はまず休業予定の従業員と意思疎通を図る必要があり、合意に達しない場合は、公平かつ合理的に、休業対象者及び非休業対象者を検討します。

具体的に操業停止を実行に移す場合、企業は従業員に状況を説明し、民主手続き（従業員代表大会又は従業員全員と協議し、プランや意見を提示し、労働組合又は従業員代表と平等に協議のうえ確定する）を履行し、労働者に公表・告知します 。企業は労働者の原因によらずに事業を停止する場合、従業員に操業停止の原因、期限、操業停止期間を説明し、手配予定の業務及び実施予定の賃金支払基準等について説明し、従業員の意見を聴取し、従業員の疑問に対し説明・回答を行います 。

使用者はオフライン会議等で労働者に通知できない場合は、オンライン会議、メール、社内業務自動化システム、WeChatグループ等により、操業停止関連事項、労働報酬の変更、業務方法及び労働時間及びシフト勤務の調整等について労働者の絶対的利益に直接に関わる規則制度又は重大事項等の関連プランや意見を通知し、労働組合又は従業員代表によって意見を募ります。